Een vertrouwenspersoon moet vertrouwen wekken — dat is het fundament van de functie. Maar wat als juist díe vertrouwenspersoon onderwerp wordt van een klacht? Het komt niet vaak voor, maar het is geen theoretisch risico. Elke organisatie die werkt met vertrouwenspersonen zou moeten weten hoe hiermee om te gaan. Want juist dan wordt duidelijk of de structuur rond integriteit, zorgvuldigheid en onafhankelijkheid écht goed is ingericht. In dit blog bespreken we hoe klachten over vertrouwenspersonen ontstaan, welke juridische en procedurele kaders gelden, hoe een organisatie zorgvuldig moet handelen en wat de vertrouwenspersoon zelf kan doen om professionaliteit en transparantie te bewaren.

Wanneer iemand de stap zet om een vertrouwenspersoon te benaderen, is dat zelden een eenvoudig gesprek. Vaak ligt er een situatie van ongewenst gedrag, machtsongelijkheid of langdurige spanningen aan ten grondslag. In zo’n moment is de vertrouwenspersoon voor de melder een luisterend oor, maar óók een baken van veiligheid en richting. Juist in complexe meldingen – waarin emoties, belangen en verwachtingen door elkaar lopen – rijst de vraag: waar houdt luisteren op, en waar begint handelen?

Het Werkonderzoek 2024, uitgevoerd door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) in samenwerking met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en ICTU, biedt een breed en actueel beeld van de werkbeleving in het openbaar bestuur en het onderwijs. Het onderzoek, waaraan meer dan 36.000 medewerkers deelnamen, brengt thema’s in kaart als tevredenheid, welzijn, prestaties, leiderschap en sociale veiligheid. De meting van 2024 bouwt voort op eerdere edities uit 2019 en 2022, waardoor trends zichtbaar worden in hoe medewerkers het werkklimaat ervaren.

De Nederlandsche Bank (DNB) heeft de resultaten gepubliceerd van haar vervolgonderzoek “Discriminatie Bewust Tegengaan”, waarin zij de voortgang evalueert van banken en betaaldienstverleners bij het voorkomen van discriminatie in het kader van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) en de Sanctiewet 1977 (Sw). Uit het onderzoek blijkt dat instellingen duidelijke stappen vooruit hebben gezet, maar dat met name het risico op indirecte discriminatie nog onvoldoende wordt onderkend.

Er bestaat een breed gedeeld beeld — binnen organisaties, in discussies en soms zelfs impliciet in protocollen — dat bij ongewenst gedrag “de ervaring van de melder leidend is”. Vaak wordt het zo opgevat dat die ervaring de enige maatstaf is: wat de melder voelt, beslist of het gedrag ongewenst is. Maar klopt dat? En is dat wenselijk?

Mijn stelling: de ervaring van de melder is essentieel als startpunt, maar kan niet zonder meer het enige criterium zijn. De werkelijkheid is complexer — en dat blijkt ook uit de rechtspraak.

Een gedragscode is geen statisch document, maar een levend instrument dat regelmatig moet worden herzien. Organisaties veranderen, wet- en regelgeving evolueert en maatschappelijke verwachtingen verschuiven. Wanneer de gedragscode niet wordt aangepast aan deze veranderingen, loopt de organisatie het risico dat het document achterhaald raakt en zijn relevantie verliest.

Veel organisaties worstelen met de vraag hoe vaak een gedragscode moet worden herzien. Sommige organisaties kiezen voor een vaste cyclus, bijvoorbeeld eens per drie jaar, terwijl andere alleen herzien wanneer er een concrete aanleiding is. Beide benaderingen hebben voordelen en nadelen, maar duidelijk is dat een gedragscode nooit onbeperkt hetzelfde kan blijven.

Veel organisaties hebben een gedragscode opgesteld die de basis vormt voor hun integriteits- en compliancebeleid. Maar het enkel hebben van een gedragscode betekent nog niet dat deze ook daadwerkelijk impact heeft op de dagelijkse praktijk. Het risico bestaat dat het document louter op papier bestaat, terwijl medewerkers zich er in hun gedrag nauwelijks door laten leiden. Een cultuurmeting kan uitwijzen of de gedragscode daadwerkelijk verankerd is in de organisatie. Het meten van cultuur is echter geen eenvoudige taak. Cultuur bestaat immers uit waarden, normen en gedragspatronen die niet altijd zichtbaar of meetbaar zijn. Toch zijn er verschillende methoden beschikbaar om inzicht te krijgen in de mate waarin de gedragscode werkelijk wordt nageleefd.

Uit de Werkgevers Enquête Arbeid 2024 (WEA) van TNO blijkt dat slechts 40% van de 2.650 deelnemende werkgevers een interne meldprocedure heeft aangepast aan de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Daarmee voldoet een groot deel van de organisaties nog niet aan de aangescherpte wettelijke eisen.

Opvallend is dat 26% van de werkgevers helemaal niet bekend is met een meldprocedure, terwijl deze al sinds 2016 verplicht is voor organisaties met meer dan 50 werknemers. Bovendien blijkt uit de analyse dat organisaties zonder cao vaker een interne meldregeling hebben dan organisaties mét cao.

Het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft een conceptwetsvoorstel gepubliceerd: de Wet integere sport. Met dit wetsvoorstel wil de overheid een belangrijke stap zetten naar een sportomgeving die zowel sociaal veilig als eerlijk is. Daarbij gaat het om het voorkomen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag, doping en wedstrijdmanipulatie. Centraal in het wetsvoorstel staat de oprichting van Integere Sport Nederland (ISN), een nieuwe organisatie die fungeert als onafhankelijk aanspreekpunt voor meldingen, onderzoek en advies.

De term psychologische veiligheid is de afgelopen jaren steeds vaker terug te vinden in beleidsstukken, trainingen en publicaties. Toch is het meer dan een modeterm: het gaat om een fundamenteel aspect van een gezonde organisatiecultuur. Psychologische veiligheid betekent dat medewerkers zich vrij voelen om hun mening te geven, fouten toe te geven en zorgen te delen zonder angst voor negatieve gevolgen. Het belang van psychologische veiligheid reikt verder dan enkel welzijn van medewerkers.

Een gedragscode vormt vaak het fundament van het integriteitsbeleid van een organisatie. Toch blijkt in de praktijk dat veel werknemers het document nauwelijks kennen of het slechts één keer hebben ondertekend bij indiensttreding. Dit leidt ertoe dat de gedragscode vooral als een formaliteit wordt gezien in plaats van een levend document dat richting geeft aan het dagelijks handelen. Wanneer dit gebeurt, verliest de gedragscode zijn waarde en wordt het risico groter dat medewerkers in situaties van twijfel geen houvast ervaren.

De rol van de (externe) vertrouwenspersoon is belangrijker dan ooit tijdens de transitie naar veilig werken en duidelijk vastgestelde verantwoordelijkheden. Tegelijkertijd verandert de wetgeving rond zelfstandige professionals. Op 3 april 2025 presenteerden VVD, D66, CDA en SGP de Zelfstandigenwet, met als doel de status van zelfstandigen juridisch helder af te bakenen. Voor externe vertrouwenspersonen brengt dit tegelijk kansen en uitdagingen. In deze blog ontdek je wat de wet inhoudt, wat het voor jouw werk betekent, en hoe je je goed voorbereidt – om je rol én je status als zelfstandige te versterken.

Gesprekken over grensoverschrijdend gedrag zijn zelden makkelijk. Als vertrouwenspersoon bevind je je vaak in het spanningsveld tussen emotie, verwachting en voorzichtigheid. Een melder die zijn verhaal deelt, zit meestal midden in een kwetsbare, emotionele situatie – en zoekt iemand die luistert zonder te oordelen.

Maar hoe leid je zo’n gesprek in goede banen? Hoe reageer je als iemand plots boos wordt, niets durft te zeggen of in tranen uitbarst? In deze blog beantwoorden we zeven veelgestelde vragen over gesprekstechnieken in lastige meldingen – mét praktische voorbeelden.

Een vertrouwenspersoon is geen toverstok. Je aanwezigheid zegt niets als de cultuur er niet klaar voor is. Het resultaat: je krijgt meldingen, maar er gebeurt niks, of er komen gewoon geen meldingen binnen.

Herken je dit? Dan wil je weten: is er echt een cultuurprobleem? Of ligt het aan jou? In deze blog benoemen we vijf signalen die duidelijk laten zien: er is werk aan de winkel. En we geven concrete tips om stap voor stap schouder aan schouder vooruit te komen.

Als vertrouwenspersoon ben je ervan overtuigd: luisteren zonder oordeel is de kern van jouw rol. Maar je bent ook mens. Je voelt empathie, raakt betrokken, misschien wil je te snel oplossingen aanbieden. Hoe vind je de juiste balans?
Deze tweestrijd speelt zich dagelijks af. Te neutraal en je lijkt ongeïnteresseerd. Te betrokken en je riskeert jouw onpartijdigheid en geloofwaardigheid. Wat is de gezonde middenweg — en hoe houd je die vast?

De stilte kan ontmoedigend aanvoelen. Je hebt je rol als vertrouwenspersoon opgelegd gekregen of met enthousiasme omarmd, maar merkt dat collega’s niet bij je komen met hun zorgen. Je vraagt je af: doe ik iets verkeerd? Deze stilte kan meerdere oorzaken hebben. Misschien is je rol nog te onbekend. Of voelt de functie voor medewerkers nog te ‘eng’ — het roept associaties op met problemen en confrontaties. Soms betekent het echter gewoon dat er op dit moment niemand worstelt met zaken die gemeld willen worden. Toch is stilte niet per definitie negatief. Het kan ook een signaal zijn dat werknemers zich veilig voelen en geen issues ervaren.

De meeste Nederlandse werkgevers hebben hun interne meldregeling nog niet aantoonbaar aangepast aan de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk), ondanks de aangescherpte wettelijke eisen sinds 2023. Dat blijkt uit de eerste representatieve meting door TNO, op basis van de Werkgevers Enquête Arbeid 2024. Slechts 40% van de organisaties met meer dan 50 werknemers beschikt volgens eigen zeggen over een meldregeling die is aangepast aan de Wbk.

Je herkent het misschien: je bent niet alleen vertrouwenspersoon binnen je organisatie, maar hebt ook een andere functie, zoals HR-adviseur of teamleider. Op papier lijkt dat efficiënt — je bent al betrokken bij personeel en organisatie. Maar in de praktijk kan die dubbele rol behoorlijk ingewikkeld zijn. Want hoe houd je je werk als vertrouwenspersoon gescheiden van je andere verantwoordelijkheden? Wat als je signalen krijgt over een collega waar jij leiding aan geeft? En hoe ga je om met het wantrouwen dat je soms ontmoet, juist omdat je meerdere petten draagt? In deze blog beantwoorden we zeven veelgestelde vragen van vertrouwenspersonen die hun rol combineren met een andere functie. Praktisch, eerlijk en met oog voor de dilemma’s waar je dagelijks mee te maken hebt.

Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer actief op schijnzelfstandigheid. Voor organisaties die werken met zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) betekent dit dat ze opnieuw moeten nagaan of hun werkafspraken nog kloppen met de werkelijkheid. Ook zzp’ers zelf doen er goed aan om stil te staan bij hun werksituatie: ben ik echt zelfstandig, of functioneer ik feitelijk als werknemer – maar dan zonder de bijbehorende rechten?
In deze blog lees je wat schijnzelfstandigheid precies inhoudt, welke veranderingen eraan komen in 2025 en 2026, en wat dat betekent voor zowel opdrachtgevers als zelfstandig werkenden.

Vanaf 2027 wordt het waarschijnlijk verplicht voor organisaties die arbeidskrachten uitlenen om een officiële toelating aan te vragen. Deze nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeid (WTTA) is in de maak en belooft een fundamentele verandering in de manier waarop we omgaan met uitzendkrachten, flexibele arbeid en arbeidsmigratie. De bedoeling? Het tegengaan van misstanden én het verbeteren van de positie van werkenden. Hoewel de wet nog niet definitief is vastgesteld, doen organisaties er goed aan zich nu al voor te bereiden. Niet alleen juridisch of administratief, maar ook als het gaat om sociale veiligheid, communicatie en bewustwording op de werkvloer.