Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer actief op schijnzelfstandigheid. Voor organisaties die werken met zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) betekent dit dat ze opnieuw moeten nagaan of hun werkafspraken nog kloppen met de werkelijkheid. Ook zzp’ers zelf doen er goed aan om stil te staan bij hun werksituatie: ben ik echt zelfstandig, of functioneer ik feitelijk als werknemer – maar dan zonder de bijbehorende rechten?
In deze blog lees je wat schijnzelfstandigheid precies inhoudt, welke veranderingen eraan komen in 2025 en 2026, en wat dat betekent voor zowel opdrachtgevers als zelfstandig werkenden.

Vanaf 2027 wordt het waarschijnlijk verplicht voor organisaties die arbeidskrachten uitlenen om een officiële toelating aan te vragen. Deze nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeid (WTTA) is in de maak en belooft een fundamentele verandering in de manier waarop we omgaan met uitzendkrachten, flexibele arbeid en arbeidsmigratie. De bedoeling? Het tegengaan van misstanden én het verbeteren van de positie van werkenden. Hoewel de wet nog niet definitief is vastgesteld, doen organisaties er goed aan zich nu al voor te bereiden. Niet alleen juridisch of administratief, maar ook als het gaat om sociale veiligheid, communicatie en bewustwording op de werkvloer.

Als vertrouwenspersoon zie je ze komen: mensen die zich onveilig voelen, die gekwetst of genegeerd zijn, die iets willen melden — maar eigenlijk geen hoop meer hebben dat er iets mee gebeurt. En soms krijg je het onbehaaglijke gevoel: het zit dieper dan deze ene melding.
Wat doe je dan? Wat als het systeem zélf de oorzaak is van de onveiligheid? Als leidinggevenden meewerken aan stilzwijgen, als meldingen verdwijnen in een la, als HR uit angst of loyaliteit niet durft te handelen?
Dit is misschien wel de moeilijkste positie waarin je als vertrouwenspersoon kunt belanden. In deze blog lees je hoe je kunt omgaan met structurele problemen, zonder jezelf of je neutraliteit te verliezen.

Vertrouwenspersonen bieden een veilige en vertrouwelijke omgeving waarin melders ongewenste omgangsvormen of integriteitskwesties kunnen bespreken. Maar wat als die vertrouwelijkheid wringt met andere plichten – bijvoorbeeld als er gevaar dreigt voor derden? Voor dit soort situaties heeft de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) op 13 juni 2025 het herziene Protocol doorbreken geheimhouding/vertrouwelijkheid vastgesteld.

In deze blog lichten we dit vernieuwde protocol toe en geven we onze interpretatie van hoe vertrouwenspersonen dit kunnen toepassen in de praktijk.

Reorganisaties, fusies en ontslagrondes zijn momenten waarop alles op losse schroeven lijkt te staan. Medewerkers voelen zich onzeker, de sfeer verandert en vertrouwen in het management neemt vaak af. In zo’n situatie komt de vertrouwenspersoon vaak in beeld als vangnet, luisterend oor én barometer van de onderhuidse spanning.
Maar hoe blijf je stevig in je rol als alles om je heen schuift? Hoe bied je veiligheid zonder valse hoop te geven? En vooral: hoe blijf je zichtbaar en effectief zonder zelf kopje onder te gaan?

Leden van de commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) namen op dinsdag 17 juni een petitie in ontvangst over het verplicht stellen van vertrouwenspersonen. De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) riep de Eerste Kamer met deze petitie op voor het initiatiefvoorstel-Maatoug te stemmen en zo een vertrouwenspersoon te verplichten. Senator Mei Li Vos (PvdA) nam de petitie namens de commissie SZW aan.

Als vertrouwenspersoon zie je vaak waar het wringt. Medewerkers voelen zich niet serieus genomen, spreken zich niet uit of haken stilletjes af. In veel van deze situaties speelt de houding van leidinggevenden een cruciale rol. Of beter gezegd: het gebrek daaraan.

Hoewel veiligheid op papier vaak als belangrijk wordt benoemd, is de dagelijkse praktijk weerbarstig. Leidinggevenden missen soms tijd, kennis of bewustzijn om actief bij te dragen aan een veilige werkomgeving. Toch zijn zij essentieel om écht verandering te realiseren. Zonder hun voorbeeldgedrag, blijft veiligheid een papieren belofte.

In deze blog ontdek je hoe je leidinggevenden op een constructieve manier kunt betrekken bij het bouwen aan een veilige, respectvolle werkcultuur.

Als vertrouwenspersoon ben je vaak de eerste die hoort over grensoverschrijdend gedrag, onveilige situaties of sluimerende spanningen. Je rol is essentieel—je biedt een luisterend oor, vangt signalen op en begeleidt medewerkers bij hun zorgen. Maar veel vertrouwenspersonen ervaren ook frustratie: meldingen worden gedaan, rapportages geschreven… en toch verandert er weinig. Hoe vergroot je dan echt je impact?

Sinds de opkomst van hybride en thuiswerken is het werkleven ingrijpend veranderd. We vergaderen via Teams, chatten via Slack en mailen meer dan ooit. Wat velen echter onderschatten, is dat ook ongewenst gedrag zich mee verplaatst naar de digitale ruimte.
Subtiele uitsluitingen, passief-agressieve opmerkingen of het negeren van collega’s in groepschats zijn vormen van online micro-agressies die het werkklimaat kunnen vergiftigen. En juist omdat ze digitaal plaatsvinden, worden ze minder snel erkend of besproken. Voor vertrouwenspersonen ligt hier een nieuwe, maar urgente uitdaging.

In het voorjaar van 2025 voerde de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) een veldonderzoek uit onder haar leden. Doel: beter inzicht krijgen in de dagelijkse praktijk, achtergrond en ervaringen van vertrouwenspersonen in Nederland. De resultaten geven een waardevol beeld van ons werkveld — een beeld dat zowel bevestigt als uitdaagt. Hieronder zetten we de belangrijkste bevindingen op een rij.

Discriminatie komt steeds vaker aan het licht. In 2024 zijn er opnieuw meer meldingen gedaan dan het jaar ervoor. Maar achter die cijfers schuilt een ongemakkelijke waarheid: veel organisaties zijn nog niet voorbereid op wat écht nodig is – een veilige werkcultuur waarin meldingen niet alleen worden geregistreerd, maar ook serieus worden opgepakt.

Organisaties worden steeds diverser. Mensen met verschillende achtergronden, overtuigingen en communicatiestijlen werken samen. Dat is rijkdom—maar ook complexiteit. Wat voor de één een onschuldige opmerking is, voelt voor de ander als een steek onder water. Juist in deze diversiteit ontstaan vaak micro-agressies: subtiele vormen van uitsluiting, gebaseerd op culturele misverstanden of vooroordelen.
Voor vertrouwenspersonen ligt hier een belangrijke taak: herkennen, duiden en bespreekbaar maken van deze signalen, met respect voor álle perspectieven.

Onlangs verscheen het onderzoek van Bi+ Nederland naar de ervaringen van seksueel geweld tegen bi+-vrouwen. Het rapport heeft de veelzeggende titel ‘Alsof je geen grenzen hebt’, want dat is hoe bi+-vrouwen vaak het gevoel hebben dat ze worden gezien.
Uit dit onderzoek blijkt dat bi+-vrouwen erg vaak seksueel geweld meemaken. Heel goed dat dit onderzoek inzichtelijk maakt welke specifieke ervaringen zij hebben, doordat ze op meerdere manieren afwijken van de norm. Als oorzaak wordt onder andere stereotyperingen over bi+ zijn als een factor genoemd.

In het tweede halfjaar van 2024 werd vaker melding gedaan van een seksueel misdrijf. Dat blijkt uit de jaarcijfers van de politie. Of deze toename komt door de invoering van de Wet seksuele misdrijven is volgens zedenexpert Caroline Monster nog onduidelijk. ‘De stijging van het aantal meldingen kan ook te maken hebben met de grote aandacht voor seksueel geweld en grensoverschrijdend gedrag en het maatschappelijk debat hierover.’

Ruim een jaar na de publicatie van het rapport van de Commissie-Van Rijn is er, op z’n zachtst gezegd, nog weinig wezenlijks veranderd in Hilversum. Mariëtte Hamer, regeringscommissaris grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, windt er geen doekjes om. Terwijl driekwart van de medewerkers in de publieke omroepen grensoverschrijdend gedrag heeft gezien of zelf heeft ervaren, blijven structurele doorbraken uit.
Dat roept een ongemakkelijke vraag op: hoe komt het dat echte verandering uitblijft? En nog belangrijker: wat is er nodig om wél vooruitgang te boeken?

Uit recent gepubliceerde cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt ook hoe vaak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld voorkomt onder WO-studenten. Meer dan de helft van de vrouwen die een universitaire opleiding volgen (52%) en bijna 1 op de 5 mannen (19%) maakte in de voorgaande 12 maanden een vorm van seksueel grensoverschrijdend gedrag mee. 16% geeft aan dat dit fysiek seksueel geweld was, 15% geeft aan online te zijn lastiggevallen en bij 27% was het offline, maar niet fysiek (bijvoorbeeld seksueel grensoverschrijdende opmerkingen): Seksueel grensoverschrijdend gedrag ervaren door studenten, 2024

Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld komen voort uit diep ingesleten patronen in de samenleving. Een aanpak kan alleen effectief zijn als die gebaseerd is op dat uitgangspunt. Dat stelt Regeringscommissaris Mariëtte Hamer in haar jaarlijkse reflectie op de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Deze reflectie stuurt het kabinet vandaag als bijlage van de eigen voortgangsrapportage bij het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag naar de Tweede Kamer.

Voor veel organisaties is het een groot dilemma: hoe gaan we om met seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Hoe maken we onze organisatie sociaal veilig? Met de op 11 april gelanceerde online tool voor cultuurverandering op de werkvloer biedt Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld Mariëtte Hamer een laagdrempelig middel om daarmee aan de slag te gaan: “Dat organisaties er iets mee moeten is inmiddels wel duidelijk, maar het is soms best lastig waar je moet beginnen, zeker als je een kleine organisatie bent.

Stel je voor: je komt elke dag op je werk, doet je best, maar tóch loop je met een knoop in je maag. Niet door je taken, maar door dat ene subtiele grapje dat telkens terugkomt. De blik van een collega. De opmerkingen die je klein maken. Of het gevoel dat je anders behandeld wordt, zonder dat iemand het uitspreekt.

Voor bijna één op de vier medewerkers in Nederland is dit geen voorstelling, maar de dagelijkse realiteit.

Op 17 februari jl. is een voorstel voor de Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de invoering van een verplichte gedragscode ongewenst gedrag in consultatie gegaan. Dit wetsvoorstel verplicht een gedragscode ongewenst gedrag voor werkgevers met 10 of meer werknemers.