Sinds 1 juli 2024 is de Wet seksuele misdrijven van kracht en zijn meer vormen van seksueel grensoverschrijdend gedrag strafbaar, ook online. Seksuele intimidatie in het openbaar is een strafbaar feit geworden en sexchatting, het seksueel benaderen van kinderen onder de zestien, is zelfstandig strafbaar gesteld. Ook de verkrachtings- en aanrandingsbepalingen zijn verruimd: schuldverkrachting en schuldaanranding bestaan nu naast de opzetvarianten. Voor de werkvloer is dat relevanter dan het op het eerste gezicht lijkt. Gedrag dat een organisatie tot voor kort uitsluitend als arbeidsrechtelijk probleem behandelde, kan nu ook een strafbaar feit zijn. Vertrouwenspersonen en klachtencommissies moeten die grens kunnen herkennen en er zorgvuldig mee omgaan.

Universiteiten hebben klachtenprocedures, klachtencommissies, vertrouwenspersonen en ombudsfunctionarissen. Toch bereikt maar een fractie van de meldingen ooit een formele klacht. Promovendus Stijn Klarenbeek (VU) onderzocht hoe die procedures in de praktijk uitpakken, en zijn bevindingen raken direct aan het werk van iedere vertrouwenspersoon, HR-professional en leidinggevende. De cijfers laten de kloof scherp zien. Uit onderzoek van Argos onder alle Nederlandse universiteiten steeg het aantal meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag van 141 in 2019 naar 300 in 2022. Het aantal formele klachten bleef in diezelfde jaren staan op ongeveer twee per jaar. Over alle vormen van ongewenst gedrag samen ging het om ruim 4.600 meldingen in vier jaar tegenover tachtig klachten. De procedures bestaan, maar ze raken het probleem nauwelijks.

Een melding en een klacht zijn juridisch en procedureel twee verschillende dingen, en de verwisseling van die twee begrippen is een van de meest voorkomende fouten in klachtenprocedures. Een melding is een signaal dat iemand afgeeft over ongewenst gedrag of een misstand, vaak informeel en soms anoniem. Een klacht is een formeel verzoek om een oordeel, meestal schriftelijk, concreet en op naam. Het CAOP legt dat onderscheid helder uit en benadrukt dat organisaties beide routes naast elkaar moeten aanbieden. Voor vertrouwenspersonen, HR-professionals en klachtencommissieleden is dit onderscheid dagelijks werk. Wie het niet scherp heeft, zet melders op het verkeerde spoor en maakt procedures kwetsbaar.

Een interne meldregeling voor misstanden is wettelijk verplicht voor werkgevers met vijftig of meer werkzame personen, maar een klachtenregeling voor ongewenste omgangsvormen is dat in private organisaties niet. Die scheve situatie volgt uit de Wet bescherming klokkenluiders aan de ene kant en de open geformuleerde zorgplicht van de Arbowet aan de andere kant. Het CAOP wijst er terecht op dat veel organisaties daardoor werken met een stelsel dat deels verplicht en deels vrijwillig is ingericht. Voor klachtencommissieleden en HR-professionals is dat krachtenveld dagelijkse realiteit. In deze blog leg ik uit hoe de twee regimes zich tot elkaar verhouden en waarom het gat in de wet geen reden is om een klachtenregeling achterwege te laten.

Op 19 april was het Landelijke Dag tegen Pesten. Een goed moment om stil te staan bij wat er op de werkvloer gebeurt. De cijfers zijn stevig: bijna één op de vijf werkenden, zo'n 1,7 miljoen mensen, kreeg in 2024 te maken met ongewenst gedrag op het werk. Dat blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. Pesten is daarvan een van de meest voorkomende vormen.

Als vertrouwenspersoon weet je dat. Je ziet het in je gesprekken. Je hoort het in de wandelgangen. En je weet ook hoe lastig het is om er grip op te krijgen. Want pesten is zelden zwart-wit. Het zit vaak in dat lastige grijze gebied: grappen die nét te vaak terugkomen, blikken die net te lang blijven hangen, buitensluiten dat zich ongemerkt opstapelt.

Een sociaal veilige werkomgeving vraagt om meer dan onderzoek, normhandhaving en sanctionering. Wanneer een melding of klacht over grensoverschrijdend gedrag binnenkomt, grijpen organisaties vaak meteen naar een formeel traject: een onderzoeksbureau, hoor en wederhoor, eventueel een disciplinaire maatregel. Dat traject beschermt betrokkenen en is soms onvermijdelijk. Het lost alleen de relationele schade niet op. Vertrouwen is beschadigd, de samenwerking in het team is verstoord, en collega's die er getuige van waren dragen daar hun eigen last van mee. Herstelrecht richt zich precies op die dimensie. In deze blog leg ik uit wat een herstelgerichte aanpak inhoudt, wanneer die past en wanneer juist niet, en wat dit betekent voor vertrouwenspersonen, HR en klachtencommissies.

De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) heeft haar jaarverslag over 2025 gepubliceerd. Het was het jaar waarin de vereniging haar 25-jarig bestaan vierde en tegelijk verder werkte aan de professionalisering van het vak. Een aantal cijfers en ontwikkelingen uit het verslag raakt je werk als vertrouwenspersoon direct. Het gaat onder meer om de nieuwe certificeringseis en om de stand van zaken rond de wettelijke verplichting. Daarnaast geeft de klachtencommissie een signaal af over de rol van de vertrouwenspersoon dat je meteen in je eigen praktijk kunt gebruiken.

Een derde van het ziekteverzuim in Nederland komt door werkgerelateerde psychische klachten. Grensoverschrijdend gedrag is daarvan een van de belangrijkste oorzaken. Voor de werkgever is dat een aansprakelijkheidsrisico dat vaak wordt onderschat. En de omvang van dat risico wordt voor een groot deel bepaald door wat jij doet: hoe je een melding oppakt, hoe je opvolgt en wat je vastlegt. Als vertrouwenspersoon, HR-professional of leidinggevende sta je precies op de plek waar de zorgplicht van de werkgever concreet wordt. De rechter kijkt achteraf naar wat er feitelijk is gebeurd na een signaal. Jouw werk is daarin het bewijs.

De Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid (LKOG) heeft haar jaarverslag over 2025 gepubliceerd. De commissie behandelt klachten van medewerkers van gemeenten, provincies, waterschappen en veiligheidsregio's over discriminatie, (seksuele) intimidatie, agressie en pesten. Het verslag geeft een goed beeld van wat er op dit moment met formele klachten gebeurt, en van de vraagstukken die daarbij spelen voor organisaties die werk maken van sociale veiligheid.

Mariëtte Hamer roept op om de invloed van de manosphere niet los te zien van de bredere aanpak van grensoverschrijdend gedrag. Voor vertrouwenspersonen en organisaties liggen de sleutelwoorden bij preventie, cultuurverandering en het versterken van positieve rolmodellen.

Psychisch geweld is nog niet zelfstandig strafbaar, maar raakt direct aan de zorgplicht van organisaties. Deze analyse laat zien waar het strafrecht stopt, wat dit betekent voor melders en hoe compliance professionals klachtenprocedures sterker kunnen inrichten.

Minister Aartsen wil commerciële online content met kinderen onder het verbod op kinderarbeid brengen. Wat betekenen deze plannen voor organisaties, de media- en marketingsector en professionals die zich bezighouden met integriteit, veiligheid en de bescherming van kwetsbare groepen?

Er komt geen wettelijke verplichting voor een gedragscode ongewenst gedrag. In plaats daarvan kiest het kabinet voor een sectoraanpak, publiekscampagnes en mogelijk subsidie via de Duurzame inzetbaarheidsagenda om sociale veiligheid op de werkvloer te versterken. Wat betekent deze koerswijziging voor vertrouwenspersonen, klachtencommissies en HR-professionals?

Nederland heeft ILO-verdrag C190 geratificeerd, maar volgens minister Aartsen leidt dat niet tot nieuwe wettelijke verplichtingen voor werkgevers. Toch is de betekenis groot: het verdrag bevestigt internationaal dat geweld en intimidatie op de werkvloer onacceptabel zijn en biedt een krachtige onderbouwing voor beleid rond sociale veiligheid, psychosociale arbeidsbelasting en ongewenst gedrag.

Steeds meer werkgevers beschikken over een RI&E, maar de kwaliteit blijft een aandachtspunt. Minister Aartsen ziet een belangrijke rol voor de RI&E bij het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongewenst gedrag, discriminatie en werkdruk. Wat betekenen de nieuwste cijfers en aangekondigde wijzigingen voor vertrouwenspersonen, klachtencommissies en HR-professionals?

Per 1 juli 2026 moeten alle werkgevers hun werknemers raadplegen over het arbobeleid. De wijziging van artikel 12 van de Arbowet versterkt de betrokkenheid van werknemers bij onderwerpen als de RI&E, bedrijfshulpverlening en psychosociale arbeidsbelasting. Wat betekent deze nieuwe verplichting voor HR, vertrouwenspersonen en sociale veiligheid op de werkvloer?

Minister Aartsen zet een streep door het wetsvoorstel voor een verplichte gedragscode ongewenst gedrag. Werkgevers hoeven zo'n code niet wettelijk vast te leggen, ondanks eerdere plannen om dit via de Arbowet te regelen. Wat betekent dit voor vertrouwenspersonen, HR-professionals en sociale veiligheid op de werkvloer?

Regeringscommissaris Mariëtte Hamer pleit voor een overheidsinstantie die toezicht houdt op particuliere onderzoekers die meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag onderzoeken. Ze maakte haar advies 'Veilig onderzoek' eind mei openbaar, kort voor het einde van haar termijn. Het NRC berichtte erover op 28 mei 2026. Als lid van een klachtencommissie werk je vaak met onderzoek dat je niet zelf hebt uitgevoerd.