Als vertrouwenspersoon zie je ze komen: mensen die zich onveilig voelen, die gekwetst of genegeerd zijn, die iets willen melden — maar eigenlijk geen hoop meer hebben dat er iets mee gebeurt. En soms krijg je het onbehaaglijke gevoel: het zit dieper dan deze ene melding.
Wat doe je dan? Wat als het systeem zélf de oorzaak is van de onveiligheid? Als leidinggevenden meewerken aan stilzwijgen, als meldingen verdwijnen in een la, als HR uit angst of loyaliteit niet durft te handelen?
Dit is misschien wel de moeilijkste positie waarin je als vertrouwenspersoon kunt belanden. In deze blog lees je hoe je kunt omgaan met structurele problemen, zonder jezelf of je neutraliteit te verliezen.

Discriminatie komt steeds vaker aan het licht. In 2024 zijn er opnieuw meer meldingen gedaan dan het jaar ervoor. Maar achter die cijfers schuilt een ongemakkelijke waarheid: veel organisaties zijn nog niet voorbereid op wat écht nodig is – een veilige werkcultuur waarin meldingen niet alleen worden geregistreerd, maar ook serieus worden opgepakt.

Ruim een jaar na de publicatie van het rapport van de Commissie-Van Rijn is er, op z’n zachtst gezegd, nog weinig wezenlijks veranderd in Hilversum. Mariëtte Hamer, regeringscommissaris grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, windt er geen doekjes om. Terwijl driekwart van de medewerkers in de publieke omroepen grensoverschrijdend gedrag heeft gezien of zelf heeft ervaren, blijven structurele doorbraken uit.
Dat roept een ongemakkelijke vraag op: hoe komt het dat echte verandering uitblijft? En nog belangrijker: wat is er nodig om wél vooruitgang te boeken?