De noodzaak van cultuurverandering
Ruim een jaar na de publicatie van het rapport van de Commissie-Van Rijn is er, op z’n zachtst gezegd, nog weinig wezenlijks veranderd in Hilversum. Mariëtte Hamer, regeringscommissaris grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, windt er geen doekjes om. Terwijl driekwart van de medewerkers in de publieke omroepen grensoverschrijdend gedrag heeft gezien of zelf heeft ervaren, blijven structurele doorbraken uit.
Dat roept een ongemakkelijke vraag op: hoe komt het dat echte verandering uitblijft? En nog belangrijker: wat is er nodig om wél vooruitgang te boeken?
Van Rijn was helder: het probleem zit in de top
Het rapport van Van Rijn spaarde niemand: eindredacteuren, leidinggevenden, directieleden –allemaal werden ze aangesproken op hun passieve of destructieve rol. Denk aan egocentrisch gedrag van prominente presentatoren, onvoorspelbaar beleid vanuit de top en een afwezig personeelsbeleid. De diagnose was duidelijk: Hilversum lijdt onder een cultuur waarinmachtsmisbruik stilletjes gedijt.
En toch... bleef het bij die diagnose.
Goede bedoelingen zijn geen beleid
Na het rapport volgden initiatieven: bijeenkomsten over sociale veiligheid, meer aandacht voor vertrouwenspersonen, projectleiders met mooie titels. Maar zoals ik eerder stelde: met een theekransje los je geen structureel probleem op.
Medewerkers melden zich nog steeds niet graag. En als ze het wel doen, stranden meldingen vaak in stroperige trajecten waarin het individu verliest. Of erger: wordt afgekocht en tot zwijgen gebracht. Ondertussen verandert er aan de bovenkant weinig. Bestuurders die ‘niets verkeerd deden’ blijven gewoon zitten. De cultuur? Die blijft zoals hij was.
Zonder spelregels geen nieuwe cultuur
Cultuurverandering begint met leiderschap. En leiderschap betekent ook ruimte maken.
Daarom is het voorstel uit het rapport Eenheid in Veelzijdigheid om bestuurstermijnen te beperken tot tien jaar zo waardevol. Want macht die te lang duurt, verandert mensen. Soms ongemerkt, maar nooit zonder gevolg.
Het probleem is niet dat individuele bestuurders falen. Het probleem is dat structuren hen dat laten doen – jarenlang. Als zelfs goedbedoelende leiders hun eigen vertrek niet aan de orde durven stellen, wordt het tijd voor spelregels die wél begrenzing bieden.
Wat werkt wél? Lessen uit de praktijk
Verandering is mogelijk. Bij Compliance Insights Academy zien we organisaties die echt investeren in sociale veiligheid. Wat werkt daar?
Vertrouwenspersonen krijgen een actieve rol in beleid, zijn zichtbaar en bereikbaar.
Leidinggevenden worden getraind in het herkennen van micro-agressies en onbewuste vooroordelen.
Er wordt gestuurd op concrete gedragsverandering, niet alleen op protocollen.
Er is aandacht voor preventie én opvolging – niet alleen voor incidenten, maar voor de context die ze mogelijk maakt.
Dit vraagt visie, maar vooral: moed. Moed om ongemakkelijke vragen te stellen. En om niet te wachten op weer een rapport.
Tot slot: pak je rol – ook als het schuurt
Cultuurverandering is geen bijzaak. Het is randvoorwaardelijk voor een gezonde, veilige en inclusieve werkplek. Als bestuurder hoef je niet alles zelf op te lossen. Maar je bent wél degene die het verschil kan maken tussen een papieren intentie en een daadwerkelijke beweging.
Ben jij klaar om cultuurverandering écht vorm te geven binnen jouw organisatie?
Onze experts helpen je graag met trainingen, beleidsondersteuning en leiderschapsontwikkeling. Neem vandaag nog contact met ons op via www.complianceinsightsacademy.nl en maak van sociale veiligheid een topprioriteit.