Een significant aantal docenten en wetenschappelijk personeel aan Nederlandse universiteiten ervaart aanzienlijke werkdruk en wordt geconfronteerd met ongewenst gedrag. Deze situatie kan leiden tot ernstige gezondheidsproblemen, frequente ziekteverzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. Hoewel dit probleem al geruime tijd bekend is, blijven de universiteiten moeite hebben om dit op structurele wijze aan te pakken. Deze bevindingen zijn afkomstig uit het onderzoeksrapport van de Nederlandse Arbeidsinspectie, Arbo in Bedrijf onderzoeksrapport Psychosociale Arbeidsbelasting universiteiten, dat aan de Tweede Kamer is voorgelegd.

Het Openbaar Ministerie heeft besloten om de zedenzaak tegen een 53-jarige man uit Huizen te laten vallen. Hij werd ervan verdacht een zedendelict te hebben gepleegd tijdens opnames van het tv-programma The Voice of Holland (TVOH). Het OM wilde de zaak eerst voor de rechter brengen, maar na aanvullend onderzoek door de rechter-commissaris bleek dat er geen overtuigend bewijs te zijn voor een strafbaar feit. Dit hebben ze aan de aangeefster en de verdachte uitgelegd.

In verschillende sectoren groeit de aandacht voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Onthullingen van misstanden hebben geleid tot de oprichting of verbetering van meld- en klachtkanalen in diverse bedrijfstakken. Toch blijkt uit de praktijk dat wanneer het er echt op aankomt na een incident, er vaak nog te weinig kennis is over hoe men moet handelen bij een melding of klacht. Vragen rijzen over welke informatie gedeeld moet worden binnen en buiten de organisatie, en wanneer dit moet gebeuren. Hoe kunnen de belangen van zowel de melder als de beklaagde zo zorgvuldig mogelijk worden behartigd?

In de moderne arbeidspraktijk spelen gedragscodes een steeds prominentere rol als instrumenten om een veilige werkcultuur te bevorderen en gedrag op de werkvloer te reguleren. Hoewel het opstellen van een gedragscode of regeling vooralsnog niet wettelijk verplicht is, legt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) werkgevers wel de verantwoordelijkheid op om een beleid te voeren dat gericht is op het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving voor hun werknemers. Gedragscodes met daarin richtlijnen en omgangsvormen bieden een gestructureerde manier om deze verplichting uit te voeren door duidelijke richtlijnen te bieden over wat als acceptabel en onacceptabel gedrag wordt beschouwd binnen de organisatie.

Maar wat als een persoon de rol van zowel vertrouwenspersoon als lid van de klachtencommissie zou willen vervullen binnen dezelfde organisatie? Op het eerste gezicht lijkt dit misschien logisch - beide functies hebben immers te maken met het aanpakken van ongewenst gedrag binnen een organisatie. Echter, de combinatie van deze twee functies binnen dezelfde organisatie kan leiden tot belangenverstrengeling en conflicten.

In deze blog duiken we dieper in op het begrip VPI - Vertrouwenspersoon Integriteit. We bespreken de rol en verantwoordelijkheden van een VPI, zoals het verstrekken van advies bij integriteitsschendingen en het bevorderen van integriteit binnen organisaties. Daarnaast onderscheiden we de functie van een VPI van die van een VP en verkennen we de mogelijkheid van een VPI als meldloket, waarbij de anonimiteit van melders gewaarborgd wordt.

Sinds 1 januari 2024 gelden nieuwe certificeringsverplichtingen voor iedereen die graag als vertrouwenspersoon aan de slag wil gaan. Deze veranderingen markeren een belangrijke mijlpaal in de professionalisering van dit werkgebied. In deze blog bespreken we op een toegankelijke manier welke drie stappen je moet doorlopen om gecertificeerd vertrouwenspersoon te worden onder de nieuwe verplichtingen.

In de dynamische wereld van werkplekregulering en werknemersbescherming zijn er tal van aspecten waar werkgevers en werknemers zich bewust van moeten zijn. Een cruciaal onderwerp dat de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen, is de rol van de vertrouwenspersoon op de werkvloer. Maar is het hebben van een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht? Het antwoord lijkt misschien eenvoudig, maar zoals vaak het geval is in juridische aangelegenheden, is de realiteit subtieler dan dat.

Een veilige en respectvolle werkomgeving is een gedeelde verantwoordelijkheid. Toch krijgen medewerkers soms te maken met situaties die als niet prettig worden ervaren. Het is dan belangrijk dat iemand ergens terechtkan om zijn verhaal te doen. Zo is er de vertrouwenspersoon: een luisterend oor die ondersteuning biedt aan medewerkers die te maken hebben (gehad) met ongewenst gedrag op de werkvloer. In de praktijk blijkt het in bepaalde gevallen nog onduidelijk of je een vertrouwenspersoon kunt raadplegen. In deze blog wordt beschreven wanneer een vertrouwenspersoon ondersteuning kan bieden en wat andere mogelijke kanalen zijn als dit niet het geval is.

In een baanbrekende stap om discriminatie in Nederland krachtiger aan te pakken, hebben 18 lokale antidiscriminatievoorzieningen hun krachten gebundeld om één landelijk meldpunt op te richten: Discriminatie.nl. Dit initiatief, dat op 9 januari 2024 werd gelanceerd door demissionair minister Hugo de Jonge van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, heeft als doel de toegankelijkheid van het melden van discriminatie te vergroten en een gezamenlijke front te vormen tegen ongelijke behandeling.

Voor iedereen die aan de slag wil gaan als vertrouwenspersoon, is het van essentieel belang om over de juiste kennis en vaardigheden te beschikken. Dit is precies waar wij als organisatie voor staan en voor zorgen. Samen met onze deskundige trainers zorgen wij ervoor dat elke deelnemer aan het eind van de opleiding vol zelfvertrouwen aan zijn of haar nieuwe functie kan beginnen. 

Wanneer een werknemer te maken krijgt met ongewenst gedrag, is het van belang dat hij of zij dit gedrag op een vertrouwelijke manier kan melden. Het melden van dergelijk gedrag is cruciaal om werkgevers een gevoel van veiligheid te geven en een cultuur van respect en gelijkheid te bevorderen. In deze blog bespreken we de stappen die een werknemer kan nemen om ongewenst gedrag op de werkvloer op een effectieve en vertrouwelijke manier te melden.

Op 26 oktober 2023 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gereageerd op vragen van de leden van diverse fracties in de Eerste Kamer over het wetsvoorstel van het lid Maatoug tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet. Dit voorstel beoogt het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon met betrekking tot ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. De antwoorden op de gestelde vragen bieden inzicht in de noodzaak van deze wetswijziging en de implicaties ervan voor werkgevers en werknemers. In deze blog bieden wij een kort overzicht van informatie uit de brief met antwoorden.

Een arbeidsconflict kan een stressvolle en uitdagende situatie zijn voor elke werknemer. Soms lopen deze conflicten zo hoog op dat ze een aanzienlijke tol eisen van de mentale en fysieke gezondheid van een werknemer. In dergelijke gevallen kan de drang om je ziek te melden om even aan de situatie te ontsnappen en op adem te komen aantrekkelijk lijken. Echter, ziek melden na een arbeidsconflict is over het algemeen niet toegestaan om verschillende redenen. In deze blog gaan we in op wanneer iemand zich wel en niet ziek mag melden en wordt er gekeken naar hoe iemand het beste om kan gaan met een arbeidsconflict.

Vertrouwelijkheid vormt de basis voor het werk van de vertrouwenspersoon. Het is een cruciaal aspect dat ten alle tijden moet worden gewaarborgd. In deze blog wordt besproken wat vertrouwelijkheid nu precies inhoudt en waarom het zo belangrijk is in het werk van de vertrouwenspersoon.

Vertrouwenspersonen bieden een vertrouwelijke omgeving waarin open communicatie mogelijk is. Ondanks het belang van vertrouwelijkheid, zijn er situaties waarin het doorbreken ervan noodzakelijk kan zijn. Voor dergelijke situaties is het Protocol doorbreken vertrouwelijkheid vertrouwenspersoon opgesteld. Dit protocol biedt richtlijnen welke zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid waarborgen. In deze blog wordt duidelijk wanneer het protocol van toepassing is, hoe een vertrouwenspersoon hiermee om dient te gaan en waarom het van belang is.

Binnen elke organisatie spelen menselijke relaties en interacties een cruciale rol in het functioneren van het bedrijf. Werknemers moeten zich gesteund, begrepen en veilig voelen op de werkvloer om hun beste werk te kunnen leveren. In deze context is de rol van een vertrouwenspersoon van onschatbare waarde. Het is niet alleen belangrijk dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is, maar het is net zo essentieel dat medewerkers bekend zijn met het bestaan van deze persoon en weten hoe ze hem of haar kunnen vinden. In deze blog bespreken we waarom het creëren van bekendheid van de vertrouwenspersoon binnen de organisatie zo belangrijk is en hoe dit effectief kan worden bereikt.

Binnen elke organisatie kunnen zich situaties voordoen waarin medewerkers geconfronteerd worden met ongewenst gedrag, te hoge werkdruk of andere problemen die hun werkomgeving en welzijn aantasten. Het implementeren van een effectieve interne klachtenprocedure is van essentieel belang om dergelijke kwesties op een professionele en constructieve manier aan te pakken. Een goed ontworpen klachtenprocedure stelt medewerkers in staat om hun zorgen te uiten, biedt een duidelijk kader voor actie en draagt bij aan een positieve werkcultuur. In deze blog zullen we de voordelen van een goede klachtenprocedure bespreken en zetten we de stappen uiteen die genomen kunnen worden om een succesvol systeem op te zetten.

In de complexe wereld van modern werkgeverschap rijst de vraag: interne of externe vertrouwenspersoon? Terwijl beide opties een veilige ruimte bieden voor werknemers om hun zorgen te uiten, brengt het hebben van een externe vertrouwenspersoon een aantal unieke voordelen met zich mee. Waarom zou een werkgever kiezen voor een externe vertrouwenspersoon boven iemand binnen de organisatie? Laten we duiken in de verschillende aspecten die deze keuze rechtvaardigen.

In elke organisatie is het van groot belang dat medewerkers zich veilig en gerespecteerd voelen op de werkvloer. Soms kunnen er echter situaties ontstaan waarin medewerkers worden geconfronteerd met ongewenst gedrag, zoals pesten, discriminatie, intimidatie of andere vormen van misstanden. Gelukkig zijn er mechanismen, zoals interne klachtencommissies, die bedoeld zijn om deze problemen aan te pakken en te zorgen voor een eerlijke en rechtvaardige werkomgeving. Een vertrouwenspersoon speelt hierbij een cruciale rol, omdat hij of zij de melder kan helpen bij het indienen van een klacht bij de interne klachtencommissie en het proces dat hierna volgt. In deze blog gaan we dieper in op hoe een vertrouwenspersoon een melder effectief kan bijstaan gedurende dit proces.