Niet verplicht, wel afgerekend

In juni 2026 liet de minister van Werk en Participatie aan de Tweede Kamer weten dat er geen wettelijke verplichting komt om een gedragscode ongewenst gedrag op te stellen. Uit de bestaande cijfers valt niet causaal aan te tonen dat zo'n code ongewenst gedrag terugdringt, het Adviescollege toetsing regeldruk gaf een negatief advies, en het kabinet wil de regeldruk juist meetbaar verminderen. De minister erkent in diezelfde brief dat er wel aanwijzingen zijn dat gedragscodes kunnen bijdragen aan het terugdringen van ongewenst gedrag, en dat zo'n code daarom nog niet meteen wettelijk hoeft te worden voorgeschreven. Dat staat in de brief Voortgang gezond en veilig werken van 8 juni 2026. Zijn voorganger had begin 2025 al besloten de klachtenregeling niet wettelijk te verplichten, met name vanwege de administratieve lasten voor kleine bedrijven.

Het wetsvoorstel dat werkgevers verplicht een vertrouwenspersoon aan te wijzen, ligt stil. De Tweede Kamer nam het op 23 mei 2023 aan, met een amendement dat de reikwijdte voorlopig beperkt tot werkgevers met ten minste tien werknemers. Daarna kwam het bij de Eerste Kamer, die nog steeds wacht op de nota naar aanleiding van het verslag. Er is geen datum voor de behandeling en geen datum voor inwerkingtreding, blijkt uit het dossier bij de Eerste Kamer.

Voor wie binnen een organisatie probeert het gesprek over sociale veiligheid op gang te houden, is dat lastig nieuws. Het argument dat het van de wet moet, is er niet meer.

Wat er wel is, is een plicht die ouder is dan alle drie de maatregelen bij elkaar.

Wat de Arbowet wel van je vraagt

Artikel 3 lid 2 van de Arbowet zegt het zo: "De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting." Wat daaronder valt, staat in artikel 1 lid 3 onder e van dezelfde wet: agressie of geweld, direct of indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk.

De risico-inventarisatie en -evaluatie en het plan van aanpak komen uit artikel 5 van de Arbowet. Wat daar bij ongewenst gedrag bij komt, staat in artikel 2.15 lid 1 van het Arbobesluit: worden medewerkers blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, of kunnen ze dat worden, dan worden die risico's in de risico-inventarisatie beoordeeld en worden in het plan van aanpak, met inachtneming van de stand van de wetenschap, maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om die belasting te voorkomen of te beperken. Het tweede lid van datzelfde artikel voegt daaraan toe dat medewerkers die dat risico lopen voorlichting en onderricht krijgen over de risico's en over de maatregelen die de belasting moeten voorkomen of beperken.

In die bepalingen komen de woorden gedragscode, vertrouwenspersoon en klachtenregeling niet voor. Er staat iets anders: je beoordeelt de risico's, je neemt maatregelen die werken, je voert ze uit en je legt je mensen uit wat er speelt en wat er is geregeld. Welke maatregelen dat zijn, mag je zelf bepalen. Dát je ze neemt, niet.

De Nederlandse Arbeidsinspectie vult dat op haar eigen pagina over werkdruk en ongewenst gedrag concreet in. Als voorbeelden van maatregelen tegen psychosociale arbeidsbelasting noemt zij het benoemen van een vertrouwenspersoon, het voorlichten van werknemers, verdiepend onderzoek naar werkdruk, en het opstellen van een gedragscode en een klachtenprocedure. Van die vier is alleen het voorlichten van medewerkers zelf verplicht, op grond van artikel 2.15 lid 2 van het Arbobesluit. De gedragscode en de klachtenprocedure worden dat niet, en voor de vertrouwenspersoon ligt het wetsvoorstel stil. Ze staan er alle vier als de manier waarop je invulling geeft aan de plicht die wel geldt.

Bij inspecties die op dat beleid zijn gericht, wordt daar ook naar gevraagd. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schreef aan de Eerste Kamer dat het actieve toezicht van de Arbeidsinspectie over programma's is verdeeld, dat een daarvan psychosociale arbeidsbelasting betreft, en dat als onderdeel van inspecties die zijn gericht op het beleid rond intern ongewenst gedrag "standaard gevraagd" wordt naar de aanwezigheid en bereikbaarheid van een vertrouwenspersoon (Kamerstukken I 2023/24, 35592, C, 26 oktober 2023).

Wat rechters ermee doen

De tweede plek waar het misgaat is de rechtszaal, en daar is de vraag of een maatregel verplicht was zelden doorslaggevend.

Neem de zaak van een docente lichamelijke opvoeding die in 2018 klaagde over seksuele intimidatie en pesten door haar sectieleider en zich ziek meldde. Haar school had het op papier geregeld, met een klachtenregeling en een externe klachtencommissie. Alleen volgde de school de adviezen van die commissie niet of onvoldoende op en reageerde ze inhoudelijk nauwelijks. Het gerechtshof 's-Hertogenbosch hield in 2023 het oordeel in stand dat de school ernstig verwijtbaar had gehandeld, met een billijke vergoeding van 197.000 euro bruto en 10.000 euro netto aan immateriële schadevergoeding. De kern van de overweging is kort: de werkgever "kan zich niet verschuilen achter de klachtencommissie. Het is de verantwoordelijkheid van [de werkgever] (en niet van de klachtencommissie) om te zorgen voor een veilige werkomgeving." Die verantwoordelijkheid leidde het hof uitdrukkelijk af uit artikel 7:658 BW en uit artikel 3 lid 2 van de Arbowet.

Dat is het patroon. De rechter toetst of de werkgever heeft gedaan wat van hem verwacht mocht worden. Of een maatregel verplicht was, is daarbij geen zelfstandige vraag. Het ontbreken van beleid, van een meldroute en van een zorgvuldige afhandeling telt in die toets gewoon mee, en een regeling die je niet gebruikt helpt je niet.

Waar het in de praktijk op stukloopt

Organisaties die hierop worden aangesproken, hebben zelden niets geregeld. Meestal is er wel iets. De gaten zitten ergens anders.

Het beleid staat in een map die niemand opent. De vertrouwenspersoon is aangesteld, maar medewerkers weten niet wie het is en hoe ze diegene bereiken. De klachtenregeling bestaat, maar is nooit langs de ondernemingsraad gegaan, terwijl daarvoor instemmingsrecht geldt op grond van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden, onderdeel d voor een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden en onderdeel j voor een regeling op het gebied van de behandeling van klachten, tenzij de zaak al inhoudelijk in een cao is geregeld. Een besluit dat zonder die instemming is genomen, is nietig als de ondernemingsraad daar schriftelijk een beroep op doet, mits hij dat doet binnen een maand nadat het besluit is meegedeeld of hem is gebleken dat de ondernemer er uitvoering aan geeft (artikel 27 lid 5). En leidinggevenden, bij wie de meeste meldingen als eerste terechtkomen, hebben nooit geoefend met wat ze dan moeten zeggen.

Dat is ook het lastige aan een zelfcontrole: een organisatie die alles heeft aangeschaft, scoort hoog op papier en merkt pas bij de eerste melding dat er niets in werking treedt.

Waar je mee kunt beginnen

Pak de risico-inventarisatie erbij en kijk of ongewenst gedrag erin staat, en welke maatregelen ertegenover staan in het plan van aanpak. Vraag daarna drie medewerkers uit verschillende lagen van de organisatie wie de vertrouwenspersoon is en hoe ze diegene bereiken. Het antwoord op die tweede vraag zegt vaak meer dan het beleid zelf.

Wil je het systematischer doen, gebruik dan onze checklist sociale veiligheid. Die loopt in tien minuten langs vijf voorwaarden en vijf domeinen, en maakt onderscheid tussen wat de wet van je vraagt en wat gangbare praktijk is.

Wat er daarna misgaat zodra er daadwerkelijk een klacht ligt, staat in de klacht ligt er. Gaat het over een misstand in plaats van over omgangsvormen, dan loopt de melding langs een andere route; daarover gaat twee meldingen, twee routes.

Kom je er niet uit, dan denken we mee. Compliance Insights Academy verzorgt awareness trainingen voor medewerkers en leidinggevenden, levert een externe vertrouwenspersoon en traint en versterkt klachtencommissies. Inhouse, op locatie of online, en ook in het Engels.