Werkgeversaansprakelijkheid bij grensoverschrijdend gedrag: wat het betekent voor jouw werk

Een derde van het ziekteverzuim in Nederland komt door werkgerelateerde psychische klachten. Grensoverschrijdend gedrag is daarvan een van de belangrijkste oorzaken. Voor de werkgever is dat een aansprakelijkheidsrisico dat vaak wordt onderschat. En de omvang van dat risico wordt voor een groot deel bepaald door wat jij doet: hoe je een melding oppakt, hoe je opvolgt en wat je vastlegt.

Als vertrouwenspersoon, HR-professional of leidinggevende sta je precies op de plek waar de zorgplicht van de werkgever concreet wordt. De rechter kijkt achteraf naar wat er feitelijk is gebeurd na een signaal. Jouw werk is daarin het bewijs.

Waar de aansprakelijkheid op rust

De centrale grondslag is de zorgplicht uit artikel 7:658 BW. De werkgever moet zulke maatregelen treffen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt door het werk. Die bescherming geldt ook voor psychische schade. De gedachte erachter is dat de werkgever bepaalt onder welke omstandigheden iemand werkt, en dus verantwoordelijk is voor een veilige werkomgeving. Dat een werkomgeving psychisch ziekmakend is in plaats van fysiek, maakt daarvoor geen verschil.

De zorgplicht is geen absolute garantie. Er hoeft niet gegarandeerd te worden dat er nooit iets gebeurt. Maar de rechter neemt ook niet snel aan dat eraan is voldaan. Een incident kan de werkgever vaak niet worden verweten. Het uitblijven van een reactie op signalen wel.

Naast 7:658 BW zijn er meer routes naar aansprakelijkheid. Goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) verplicht de werkgever om iemand die zich grensoverschrijdend gedraagt aan te spreken, en om de melder te beschermen. Via artikel 6:170 BW kan de werkgever aansprakelijk zijn voor fouten van een werknemer die een collega schade toebrengt. En bij seksuele intimidatie geldt onder artikel 7:646 BW een omgekeerde bewijslast: brengt de melder feiten aan die intimidatie doen vermoeden, dan ligt het aan de aangesprokene om aan te tonen dat het niet zo is.

Wat de rechtspraak laat zien

De rode draad in de uitspraken is eenvoudig samen te vatten. Een werkgever die de risico's op grensoverschrijdend gedrag in kaart heeft gebracht via een RI&E, daar maatregelen op heeft genomen en dat kan aantonen, staat sterk. Een werkgever zonder RI&E, zonder plan van aanpak en zonder opvolging staat vrijwel kansloos.

In een zaak bij het Hof Amsterdam (16 maart 2021) had een werknemer meerdere keren gemeld dat een collega haar seksueel intimideerde. De werkgever had geen schriftelijke RI&E en voldeed daarmee al niet aan de formele zorgplicht. Maar het hof ging verder: gezien de herhaalde, concrete meldingen had de werkgever nader onderzoek moeten laten doen via een vertrouwenspersoon of klachtencommissie, of externe hulp moeten inschakelen. Eén gesprek en een waarschuwing waren niet genoeg.

Dat is de kern voor jouw praktijk. De rechter benoemde de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie expliciet als de route die de werkgever had moeten bewandelen. Of die route beschikbaar is, en of hij daadwerkelijk wordt gebruikt, weegt mee in de aansprakelijkheidsvraag.

Bij de rechtbank Midden-Nederland (12 juni 2024) draaide het om nazorg. Een medewerker was geconfronteerd met een agressieve patiënt. Het incident zelf werd de werkgever niet verweten, maar de gebrekkige opvolging wel. Er was geen vertrouwenspersoon en er hadden geen nazorggesprekken plaatsgevonden. Dat leidde tot aansprakelijkheid.

De andere kant zie je terug in een zaak bij de Hoge Raad (28 maart 2025). Een werkneemster stelde de werkgever aansprakelijk voor een burn-out en depressie na zes incidenten met haar manager. Die incidenten werden objectief beoordeeld als zakelijke meningsverschillen, niet als grensoverschrijdend gedrag. De werkgever had aantoonbaar PSA-beleid, had dat uitgevoerd en vastgelegd, en kwam daarmee sterk uit de procedure.

Wat dit voor jou concreet betekent

De uitspraken maken duidelijk dat drie dingen het verschil maken, en dat zijn precies de dingen waar jij invloed op hebt.

Het eerste is registratie. Een melding die niet is vastgelegd, bestaat juridisch nauwelijks. Psychische klachten ontstaan geleidelijk en hebben vaak meerdere oorzaken, in en buiten het werk. Dat maakt de bewijslast voor een melder al zwaar. Een consistente gespreksregistratie, met datum, inhoud en gemaakte afspraken, is het spoor dat later laat zien dat er serieus is gehandeld.

Het tweede is opvolging. Een enkel gesprek is zelden voldoende, zeker bij herhaalde of concrete signalen. De vraag die de rechter stelt is of er passend onderzoek is gedaan en of de melder is beschermd. Doorverwijzen naar de klachtencommissie, een vervolgafspraak plannen of externe ondersteuning inschakelen zijn geen formaliteiten, het zijn de stappen die de zorgplicht invullen.

Het derde is nazorg. Na een incident houdt het werk niet op. De zaak bij de rechtbank Midden-Nederland liet zien dat het ontbreken van nazorggesprekken zelfstandig tot aansprakelijkheid kan leiden, ook als het incident zelf de werkgever niet te verwijten valt.

De lat gaat omhoog

De wetgeving beweegt en de norm wordt aangescherpt. Er ligt een wetsvoorstel voor een verplichte gedragscode ongewenst gedrag, een voorstel om de vertrouwenspersoon wettelijk verplicht te stellen, en de goedkeuring van het ILO 190-verdrag over het uitbannen van geweld en intimidatie op het werk. Wat nu goede praktijk is, wordt de komende jaren steeds vaker de minimumnorm.

Voor organisaties betekent dit dat de rol van de vertrouwenspersoon en een gedocumenteerd proces voor meldingen zwaarder gaan wegen. Voor jou betekent het dat gestructureerd, navolgbaar werken niet alleen goed is voor de melder, maar ook de positie van je organisatie beschermt als het erop aankomt.