Klachten over ongewenst gedrag verdubbeld: de bevindingen uit het LKOG-jaarverslag 2025
De Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid (LKOG) heeft haar jaarverslag over 2025 gepubliceerd. De commissie behandelt klachten van medewerkers van gemeenten, provincies, waterschappen en veiligheidsregio's over discriminatie, (seksuele) intimidatie, agressie en pesten. Het verslag geeft een goed beeld van wat er op dit moment met formele klachten gebeurt, en van de vraagstukken die daarbij spelen voor organisaties die werk maken van sociale veiligheid.
Meer meldingen, weinig gegronde klachten
De LKOG ontving in 2025 veertig klachten, een stijging van 21 procent ten opzichte van 2024. Sinds 2022, toen er negentien klachten binnenkwamen, is het aantal ruim verdubbeld. De commissie wijt dit aan een lagere drempel om signalen formeel te melden en aan groeiende bekendheid met het onderwerp.
De uitkomsten zetten dat getal in perspectief. Van de veertig meldingen werden er 24 niet-ontvankelijk verklaard, meestal omdat ze buiten de klachtenregeling vielen of een overwegend arbeidsrechtelijk karakter hadden. Negen klachten waren ontvankelijk, in drie zaken werd eerst ingezet op mediation en vier klachten trok de klager gaandeweg in. Van de zeven inhoudelijk onderzochte klachten werd er geen enkele volledig gegrond verklaard: twee waren deels gegrond, vijf ongegrond. De gemiddelde doorlooptijd van een onderzoek was dertien weken, terwijl de regeling uitgaat van acht.
De meeste meldingen kwamen van gemeenten (29), gevolgd door veiligheidsregio's (5), gemeenschappelijke regelingen (4), een provincie en een waterschap. De verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke klagers was gelijk.
De toets aan de poort wordt scherper
De commissie ziet dat de formele weg soms wordt gekozen voordat er een gesprek tussen klager en beklaagde heeft plaatsgevonden. Een formeel onderzoek is een zwaar middel met grote impact op alle betrokkenen en op de onderlinge verhoudingen. De commissie verwijst daarom waar mogelijk terug naar de organisatie om eerst de informele weg te verkennen, via een goed gesprek of mediation. Veel meldingen blijken bij nadere beschouwing te gaan over een stroeve werkrelatie, een arbeidsconflict of een verstoorde afdelingscultuur, en niet over gedrag in de zin van de regeling.
Daarbij speelt een taalkwestie. Klagers gebruiken steeds vaker termen als machtsmisbruik, gaslighting, mobbing, smaad en laster. Die begrippen staan niet in de klachtenregeling en moeten worden geconcretiseerd voordat een commissie er iets mee kan. De commissie ziet bovendien vaker uitvoerige klaagschriften die zichtbaar met AI zijn opgesteld. Een klacht is pas behandelbaar als de feitelijke gedragingen helder en toetsbaar zijn beschreven: wie deed wat, wanneer, en waarom valt dat onder ongewenst gedrag.
Voor organisaties ligt hier een preventieve opgave. Hoe eerder spanningen bespreekbaar worden gemaakt, hoe kleiner de kans dat een professioneel meningsverschil uitgroeit tot een formele klacht die achteraf buiten de regeling blijkt te vallen.
Onafhankelijk, objectief, zorgvuldig
De LKOG beoordeelt klachten op basis van feiten, de geldende kaders en de omstandigheden van het dossier. Het gaat de commissie niet om wie een situatie het meest overtuigend of emotioneel beschrijft, maar om wat aantoonbaar uit het dossier blijkt. Een ongegronde klacht betekent niet dat een partij niet is gehoord of niet serieus is genomen. De rol van de commissie is adviserend: zij brengt een gemotiveerd advies uit, waarna het bevoegd gezag van de organisatie beslist.
Het verslag benoemt daarbij de centrale positie van de secretaris, die contact heeft met alle betrokken partijen, termijnen bewaakt en bijdraagt aan een zorgvuldige dossieropbouw. Die verbindende rol vraagt om onafhankelijkheid en evenwicht in uiteenlopende, vaak beladen situaties.
De vertrouwenspersoon in het proces
Het verslag besteedt een apart hoofdstuk aan de rol van de vertrouwenspersoon. De strekking is duidelijk: de commissie ziet voor de vertrouwenspersoon een belangrijke rol in alle fases van het klachtproces. De vertrouwenspersoon is vaak het eerste aanspreekpunt bij een melding, ondersteunt bij het opstellen van een klacht en de vormvereisten, en blijft betrokken tijdens hoorzittingen zonder het gesprek over te nemen.
De commissie geeft de voorkeur aan een professionele, gecertificeerde vertrouwenspersoon boven bijstand door een partner of familielid, omdat een naaste al snel de neiging heeft het gesprek te sturen. Voor de interne vertrouwenspersoon is de rol extra complex, omdat die de betrokkenen vaak als collega kent en ook na de procedure met hen moet blijven samenwerken. De commissie trekt hieruit een conclusie die het onderstrepen waard is: een vertrouwenspersoon die de rol goed kent, draagt bij aan een zorgvuldig proces, terwijl onduidelijkheid over die rol het proces kan verstoren en betrokkenen kan schaden. Daarmee wijst de commissie zelf op het belang van opleiding en kwaliteit van vertrouwenspersonen.
Sociale veiligheid volgens de cijfers
Het verslag reflecteert tot slot op de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2025 van TNO en CBS, gehouden onder ruim 53.000 werknemers. Landelijk kreeg 29,4 procent van de werknemers het afgelopen jaar te maken met ongewenst gedrag op het werk, en 27 procent rapporteerde een conflict met collega's, leidinggevende of werkgever.
Voor de sector openbaar bestuur ontstaat een gemengd beeld. De tevredenheid over de arbeidsomstandigheden is hoog (85 procent tegenover 77 procent landelijk) en medewerkers hebben veel autonomie. Tegelijk rapporteert de sector met 35,5 procent het hoogste aandeel werknemers met een overvloed aan informatie, en ervaart ongeveer een op de vijf medewerkers burn-outklachten. De commissie ziet dat meldingen vaak ontstaan waar communicatie onder druk staat en noodzakelijke, soms schurende gesprekken complex blijken. De sleutel ligt in een werkklimaat waarin lastige kwesties tijdig bespreekbaar zijn, voordat een situatie escaleert tot een formele klacht. Meer over wat de NEA 2025 zegt over sociale veiligheid lees je in onze eerdere analyse.
Wat je hiermee kunt
De rode draad door het verslag is dat het formele klachtinstrument zwaar en belastend is, en dat de winst vooral aan de voorkant zit. Dat betekent investeren in een cultuur waarin signalen vroeg worden herkend en besproken, in heldere normen en meldroutes, in leidinggevenden die het gesprek durven voeren, en in vertrouwenspersonen en klachtencommissies die hun rol scherp hebben. Voor werkgevers binnen de decentrale overheid is dat een concrete verantwoordelijkheid, met verankering in HR-beleid en in trainingen voor leidinggevenden.
Verder praten over dit onderwerp
De signalen uit het jaarverslag komen samen op De Dag van de Klachtencommissie op 10 december 2026 in Den Haag. Daar staat het werk van de klachtencommissie centraal: wat maakt een klacht behandelbaar, hoe lezen en wegen commissies een klacht, en hoe verhouden de informele en de formele weg zich tot elkaar.