Kabinet schrapt verplichte gedragscode ongewenst gedrag

Het kabinet gaat werkgevers niet verplichten om een gedragscode ongewenst gedrag op te stellen. Dat schrijft minister Aartsen van Werk en Participatie in zijn voortgangsbrief over arbeidsomstandigheden aan de Tweede Kamer van 8 juni 2026. Eerder lag er een plan om dit wettelijk te regelen. Dat plan gaat van tafel.

Wat er eerst op tafel lag

In februari 2025 bracht het toenmalige kabinet een conceptwetsvoorstel naar buiten om de Arbowet te wijzigen. Werkgevers zouden verplicht worden een gedragscode ongewenst gedrag op te stellen, met daarin vaste onderdelen en de plicht om werknemers daar goed over voor te lichten. De Nederlandse Arbeidsinspectie zou gaan handhaven. Het voorstel kwam voort uit het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld.

Dat hele traject zet het kabinet nu stop.

Waarom het kabinet afziet van de verplichting

Aartsen leunt in zijn brief op twee dingen. Uit bestaande cijfers, zoals de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA), valt niet causaal aan te tonen dat een gedragscode ongewenst gedrag terugdringt. En het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) vond de onderbouwing van het wetsvoorstel onvoldoende en bracht een negatief advies uit.

De minister erkent dat er wél aanwijzingen zijn dat een gedragscode kan helpen tegen ongewenst gedrag. Alleen weegt dat voor hem niet op tegen de extra regeldruk. Het kabinet heeft afgesproken om regeldruk meetbaar te verminderen, en daar past een nieuwe verplichting voor werkgevers niet in.

Dit past in een bredere lijn. Eerder besloot het kabinet al om een klachtenregeling niet wettelijk te verplichten, ook met de administratieve lasten voor kleine bedrijven als argument.

Wat dit betekent voor de praktijk

De verplichting verdwijnt, maar de noodzaak niet. Ongewenst gedrag op de werkvloer komt nog steeds regelmatig voor, en de gevolgen voor melders zijn ingrijpend. De minister blijft werkgevers aansporen om maatregelen te nemen die de sociale veiligheid op de werkvloer vergroten. Hij kiest daarbij voor een sectoraanpak en publiekscampagnes in plaats van een wet, omdat dat volgens hem meer ruimte biedt voor maatwerk en sneller in te zetten is.

Voor jou als vertrouwenspersoon, klachtencommissielid of HR-professional verandert er dus iets in de uitgangspositie. Je kunt niet terugvallen op een wettelijke plicht om binnen je organisatie het gesprek over een gedragscode op gang te brengen. Tegelijk blijft een gedragscode een bruikbaar instrument: het maakt afspraken over gewenst en ongewenst gedrag expliciet, en het geeft jou een kapstok in gesprekken met melders en in je advies aan de werkgever. Een organisatie mag zo'n code gewoon zelf opstellen, ook zonder dat het moet.

De vraag verschuift daarmee naar binnen. Niet "moeten we het van de wet", maar "wat past bij onze organisatie en hoe houden we het levend". Dat is precies het type gesprek waarin jouw rol telt.

Eén lichtpunt voor de functie zelf

Bij de Eerste Kamer ligt nog een apart wetsvoorstel voor een verplichte vertrouwenspersoon. Dat staat los van het besluit over de gedragscode en is nog niet van tafel. De positie van de vertrouwenspersoon volgt dus een ander spoor dan de gedragscode.

Wil je sparren over hoe je binnen jouw organisatie een gedragscode opzet of actueel houdt, of hoe je dit gesprek voert met je werkgever? Stuur ons een mail via info@complianceinsights.academy