Van angst naar aanspreekgedrag: hoe organisaties de stap maken van vermijden naar verantwoordelijkheid

Veel organisaties zeggen een open cultuur te willen, maar in de praktijk blijft aanspreekgedrag een zwakke plek. Medewerkers zien dingen gebeuren die niet kloppen, maar zeggen niets. Leidinggevenden merken spanningen, maar wachten af. Angst, ongemak of vermoeidheid maken dat mensen liever zwijgen dan het gesprek aangaan. Zo ontstaat een cultuur van vermijden: men weet dat iets niet goed gaat, maar laat het voortbestaan.

Aanspreekgedrag is echter de ruggengraat van sociale veiligheid. Een organisatie kan alleen leren en verbeteren als mensen elkaar durven corrigeren. Dat vraagt meer dan een training; het vraagt een cultuurverschuiving van angst naar verantwoordelijkheid.

De eerste stap is erkenning van de angst zelf. In veel organisaties bestaat nog altijd de overtuiging dat feedback geven of kritiek uiten gevaarlijk is. Mensen vrezen gezichtsverlies, afwijzing of repercussies. Die angst verdwijnt niet door te zeggen dat ze onterecht is, maar door consequent te laten zien dat het anders kan.

Leiderschap is daarin doorslaggevend. Een leidinggevende die zelf openstaat voor kritiek, creëert ruimte voor anderen om dat ook te doen. Wanneer fouten worden erkend in plaats van bestraft, groeit vertrouwen. Het voorbeeldgedrag van de top bepaalt of aanspreken als risico of als verantwoordelijkheid wordt gezien.

De vertrouwenspersoon kan een ondersteunende rol vervullen door medewerkers te helpen reflecteren op hun eigen grenzen: wat zou u willen zeggen, maar houdt u tegen? Welke gevolgen vreest u, en zijn die reëel? Zo ontstaat bewustwording van de mechanismen die aanspreken blokkeren.

Daarnaast is het nuttig om in teams structureel te oefenen met gesprekstechnieken. Niet in de vorm van kunstmatige rollenspellen, maar in echte werkcontext: na een project, tijdens evaluaties of bij spanningen. Door taal te vinden voor ongemak, verliest het zijn dreiging.

Aanspreekgedrag heeft een morele dimensie: het gaat niet om kritiek geven, maar om zorg dragen voor de gezamenlijke norm. Wie een collega aanspreekt, zegt in feite: “Onze samenwerking is mij te waardevol om te laten verslechteren.” Die intentie maakt het verschil tussen vermanen en verbinden.

Het uiteindelijke doel is niet dat iedereen elkaar voortdurend corrigeert, maar dat mensen weten dat ze het kunnen doen zonder angst. In zo’n organisatie wordt aanspreken geen moedige uitzondering meer, maar normaal gedrag.