Sociale vs. psychologische veiligheid: waarom verwarring organisaties onveiliger maakt
Wanneer iedereen het over veiligheid heeft, maar niemand hetzelfde bedoelt
In veel organisaties is ‘veiligheid’ een veelgebruikt woord geworden. HR-beleid verwijst ernaar, leidinggevenden worden erop aangesproken en vertrouwenspersonen krijgen er dagelijks vragen over. En toch hoor ik in gesprekken steeds vaker dezelfde ondertoon: we hebben het er wél over, maar het lijkt niet veiliger te worden.
Een belangrijk, vaak onderschat probleem is begripsverwarring. Sociale veiligheid en psychologische veiligheid worden regelmatig door elkaar gebruikt, alsof het synoniemen zijn. Dat lijkt onschuldig, maar in de praktijk zorgt het voor misverstanden, verkeerde verwachtingen en soms zelfs voor escalatie. Verwarring over veiligheid maakt organisaties niet veiliger, maar juist kwetsbaarder.
Twee begrippen, twee verschillende vragen
Hoewel sociale en psychologische veiligheid nauw met elkaar samenhangen, beantwoorden ze fundamenteel verschillende vragen.
Sociale veiligheid gaat over de bescherming tegen ongewenst gedrag. Denk aan pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld. Het gaat om normen, grenzen en systemen die bedoeld zijn om medewerkers te beschermen wanneer die grenzen worden overschreden. Gedragscodes, meldprocedures en vertrouwenspersonen horen bij dit domein.
Psychologische veiligheid gaat over iets anders. Het gaat over de dagelijkse interactie in teams: durven mensen zich uit te spreken, twijfels te delen, fouten toe te geven of lastige vragen te stellen zonder bang te zijn voor afwijzing of repercussies? Het is geen juridisch begrip, maar een relationeel en cultureel concept.
Wanneer deze twee door elkaar worden gehaald, ontstaan er problemen.
Wat er misgaat als begrippen vervagen
In de praktijk zie ik drie veelvoorkomende effecten van begripsverwarring:
Lastige gesprekken worden vermeden
Leidinggevenden zijn bang dat kritiek of een stevig gesprek wordt opgevat als sociale onveiligheid. Daardoor laten ze gedrag voortbestaan dat eigenlijk om begrenzing vraagt.Meldingen krijgen een verkeerde lading
Niet elke melding gaat over grensoverschrijdend gedrag. Soms gaat het over ervaren druk, onzekerheid of veranderende verwachtingen. Als dat automatisch via een formeel sociaal-veiligheidskader wordt behandeld, kan dat escaleren.Vertrouwenspersonen komen in een spagaat
Van hen wordt verwacht dat ze zowel emotionele opvang bieden als ‘objectief’ duiden wat veiligheid is. Zonder helder kader wordt dat bijna ondoenlijk.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR-professionals betekent dit dat veiligheid vaak te snel wordt vertaald naar beleid en procedures. Natuurlijk zijn die nodig. Maar zonder expliciete aandacht voor het onderscheid tussen sociale en psychologische veiligheid, ontstaat er ruis.
HR heeft een sleutelrol in:
Het expliciet benoemen van verschillende vormen van veiligheid
Het helpen van leidinggevenden om te begrijpen wanneer welk gesprek nodig is
Het voorkomen dat alles automatisch juridisch of procedureel wordt ingestoken
Heldere taal is hier geen detail, maar een randvoorwaarde.
Wat betekent dit voor vertrouwenspersonen?
Vertrouwenspersonen bevinden zich vaak precies op dit snijvlak. Medewerkers komen met gevoelens van onveiligheid, maar dat betekent niet automatisch dat er sprake is van ongewenst gedrag.
Een helder begrippenkader helpt vertrouwenspersonen om:
Te normaliseren zonder te bagatelliseren
Te verhelderen waar het gesprek eigenlijk over gaat
Realistische verwachtingen te scheppen over mogelijke vervolgstappen
Dat vraagt niet om hardere grenzen, maar om meer nuance.
Veiligheid vraagt om én-én denken
Sociale en psychologische veiligheid zijn geen alternatieven, maar voorwaarden voor elkaar. Psychologische veiligheid kan niet bloeien in een context waar sociale veiligheid structureel ontbreekt. Tegelijkertijd voorkomt een psychologisch veilige werkomgeving juist dat sociale onveiligheid escaleert.
Het probleem is dus niet dat organisaties aandacht hebben voor veiligheid. Het probleem is dat ze vaak onvoldoende scherp zijn waarover ze het hebben.
Wat helpt wél?
Organisaties die hier stappen in zetten, doen vaak het volgende:
Ze maken expliciet onderscheid in taal, beleid en gesprekken
Ze trainen leidinggevenden in het voeren van moeilijke gesprekken, niet alleen in regels
Ze positioneren vertrouwenspersonen duidelijk, zonder ze verantwoordelijk te maken voor alles
Dat creëert rust, duidelijkheid en uiteindelijk meer veiligheid.
Tot slot
Veiligheid begint niet bij een protocol, maar bij begrijpen wat er speelt. Door sociale en psychologische veiligheid niet langer op één hoop te gooien, ontstaat ruimte voor betere gesprekken, zorgvuldiger handelen en minder escalatie.
Werk jij als HR-professional of vertrouwenspersoon en merk je dat begripsverwarring rondom veiligheid het werk juist lastiger maakt? In onze opleidingen en adviestrajecten helpen we organisaties om dit onderscheid scherp te krijgen én praktisch toe te passen. Neem gerust contact op om te verkennen wat past bij jullie context.