Psychologische veiligheid is geen ‘aardig zijn’ – waarom dit hardnekkige misverstand organisaties schaadt
“We moeten het wel veilig houden”
Het is een zin die ik vaak hoor. In teamoverleggen, bij HR-tafels en soms ook bij vertrouwenspersonen. Meestal uitgesproken met de beste intenties. Maar opvallend vaak betekent het in de praktijk: laten we het gesprek maar niet te scherp maken.
En precies daar zit een hardnekkig misverstand.
Psychologische veiligheid wordt nog te vaak verward met harmonie, vriendelijkheid of het vermijden van spanning. Alsof veiligheid ontstaat wanneer niemand zich ongemakkelijk voelt. In werkelijkheid is vaak het tegenovergestelde waar.
Psychologische veiligheid vraagt niet om minder spanning, maar om het vermogen om spanning samen te dragen.
Waar komt dit misverstand vandaan?
De populariteit van psychologische veiligheid is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Begrijpelijk: onderzoek laat zien dat teams waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken beter leren, beter samenwerken en beter presteren.
Maar in de vertaling naar de praktijk is het begrip vaak afgevlakt. Het wordt:
een zachte term
een morele norm (“we moeten lief zijn voor elkaar”)
of een excuus om moeilijke gesprekken uit te stellen
Dat is geen onwil, maar onzekerheid. Zeker bij leidinggevenden die weten dat hun woorden impact hebben en bang zijn om schade aan te richten.
Psychologische veiligheid ≠ comfort
Psychologische veiligheid gaat niet over je altijd prettig voelen. Het gaat over je veilig genoeg voelen om risico’s te nemen in het contact. En die risico’s zijn soms ongemakkelijk:
feedback geven of ontvangen
twijfels uitspreken
een collega aanspreken
toegeven dat je iets niet weet
benoemen dat iets schuurt
In een psychologisch veilige omgeving mogen die gesprekken er zijn. Niet omdat ze leuk zijn, maar omdat ze nodig zijn.
Wat er gebeurt als ‘aardig zijn’ de norm wordt
Wanneer psychologische veiligheid wordt vertaald naar ‘aardig blijven’, zie je vaak deze patronen ontstaan:
Problemen worden verzacht of omzeild
Feedback wordt indirect, vaag of helemaal niet gegeven. Gedrag blijft bestaan, maar wordt onderhuids besproken.Spanning verdwijnt niet, maar verplaatst zich
In plaats van open gesprekken ontstaan roddel, frustratie en wij-zij-denken.Leidinggevenden raken handelingsverlegen
Ze voelen dat ze moeten ingrijpen, maar durven het gesprek niet aan te gaan uit angst het ‘onveilig’ te maken.
Ironisch genoeg ondermijnt dit juist het veiligheidsgevoel in teams.
Wat vraagt psychologische veiligheid wél?
Psychologische veiligheid vraagt om iets anders dan vriendelijkheid alleen. Het vraagt om:
Duidelijkheid
Weten waar de kaders liggen en wat er van je verwacht wordt.Consistentie
Niet het ene zeggen en het andere doen. Ook niet onder druk.Ruimte voor ongemak
Erkennen dat leren en samenwerken soms schuurt.Gelijkwaardigheid in stem
Niet iedereen heeft dezelfde rol, maar wel het recht om gehoord te worden.
Dat vraagt moed. Van leidinggevenden, maar ook van HR en vertrouwenspersonen die deze gesprekken begeleiden of ondersteunen.
De rol van HR: normaliseren zonder te bagatelliseren
HR-professionals spelen een belangrijke rol in hoe psychologische veiligheid wordt begrepen. Wanneer HR vooral stuurt op ‘zachte’ waarden zonder aandacht voor scherpte, kan dat onbedoeld het beeld versterken dat veiligheid gelijkstaat aan conflictvermijding.
HR kan helpen door:
Leidinggevenden expliciet te ondersteunen in het voeren van lastige gesprekken
Psychologische veiligheid te koppelen aan verantwoordelijkheid en rolhelderheid
Het onderscheid te blijven maken tussen sociale veiligheid (grenzen) en psychologische veiligheid (dialoog)
Niet door alles glad te strijken, maar door het gesprek volwassen te houden.
De rol van vertrouwenspersonen: ruimte bieden, niet oplossen
Ook vertrouwenspersonen krijgen regelmatig situaties voorgelegd waarin iemand zich onveilig voelt, terwijl er geen sprake is van ongewenst gedrag. Het gaat dan bijvoorbeeld om:
Stevige feedback
Veranderende verwachtingen
Een andere leiderschapsstijl
Hier ligt een delicate taak. Niet door gevoelens te ontkennen, maar door samen te onderzoeken:
Wat maakt dit spannend?
Waar gaat dit echt over?
Wat heeft iemand nodig om het gesprek zelf aan te gaan?
Psychologische veiligheid betekent niet dat elk ongemak moet worden weggenomen, maar dat mensen zich gesteund voelen om ermee om te gaan.
Veiligheid ontstaat niet door conflicten te vermijden
Een van de grootste misverstanden is dat veiligheid ontstaat door conflicten te voorkomen. In werkelijkheid ontstaat veiligheid juist wanneer conflicten zorgvuldig en open worden besproken.
Teams waarin alles ‘rustig’ blijft, zijn niet per definitie veilig. Soms zijn ze vooral stil.
Psychologische veiligheid is zichtbaar wanneer:
Mensen elkaar aanspreken zonder te beschadigen
Verschillen benoemd mogen worden
Fouten bespreekbaar zijn
Macht en hiërarchie niet bepalen wie mag spreken
Dat is geen zachte omgeving, maar een volwassen professionele context.
Tot slot
Psychologische veiligheid vraagt geen aardigheid, maar menselijkheid met ruggengraat. Het vraagt om het lef om ongemak niet meteen weg te poetsen, maar te zien als onderdeel van samenwerken en leren.
Wanneer organisaties dit onderscheid helder maken, ontstaat er ruimte voor echte veiligheid. Niet perfect, maar wel eerlijk.
Werk je als HR-professional of vertrouwenspersoon en merk je dat psychologische veiligheid vaak wordt verward met conflictvermijding? In onze opleidingen en adviestrajecten helpen we professionals om dit begrip scherp én werkbaar te maken in de praktijk. We denken graag met je mee.